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創(chuàng)新的企業(yè)===執(zhí)行力十人才，沒有執(zhí)行力的企業(yè)，是沒有希望的企業(yè)；沒有人才的企業(yè)，是沒有基礎的企業(yè)；沒有優(yōu)秀人才的企業(yè)，是不可能實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展目標的企業(yè)。人才固然重要，因為任何偉大的設想，都需要優(yōu)秀的人才去實現(xiàn)。人才重要，但人才表演的舞臺更重要。沒有舞臺，執(zhí)行力如空中樓閣、霧里看花，人才缺少了施展本領的舞臺，人才就不能成為人才。企業(yè)要想實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展，必須強調執(zhí)行力建設，沒有執(zhí)行力的單位，或者執(zhí)行力不強的企業(yè)，創(chuàng)新發(fā)展的目標是很難實現(xiàn)和保證的。因此說，一個團隊要提高執(zhí)行力，必須靠優(yōu)秀的人才來支撐，只有優(yōu)秀人才的帶頭作用得到發(fā)揮，才能帶動全體員工形成奮發(fā)向上的氛圍，才能實現(xiàn)企業(yè)的目標。
一流的企業(yè)依靠一流人才
何謂執(zhí)行力？執(zhí)行力“就是按質按量地完成工作任務”的能力。個人執(zhí)行力的強弱取決于兩個要素——個人能力和工作態(tài)度，能力是基礎，態(tài)度是關鍵。所以，我們要提升個人執(zhí)行力，一方面是要通過加強學習和實踐鍛煉來增強自身素質，而更重要的是要端正工作態(tài)度。
一流的企業(yè)依靠一流人才。人力資源是當今世界中所有資源最寶貴、最活躍的資源。當前，國內企業(yè)之間，乃至跨國企業(yè)之間的人才爭奪日趨激烈。經(jīng)濟學者盛洪曾說：“企業(yè)間的競爭，表現(xiàn)為產(chǎn)品的競爭的；產(chǎn)品的競爭，歸根到底是人的競爭；人的競爭，實質上是人與人之間合作程度的競爭。”計劃經(jīng)濟體制下企業(yè)為什么沒有競爭力？因為所有的人干好干壞一個樣，要好都好，要壞都壞，也就是人才管理中的缺點。
當然，執(zhí)行力重要，但比執(zhí)行力更重要的是企業(yè)的管理力、控制力。執(zhí)行力的初衷是讓管理變得簡單，執(zhí)行力的流行，隱含的基本邏輯是：員工沒有執(zhí)行力，所以業(yè)績上不去。管理的前提應該是：在道德上把員工想象為“自私自利”的普通人——這是人的本性；在能力上把員工想象為平凡的人——普通崗位留不住高水平的人。在此前提之下，企業(yè)要通過有效的管理，讓員工的“自私自利”不損害企業(yè)和他人的利益，讓平凡的人做出不平凡的業(yè)績，現(xiàn)實工作中，企業(yè)對人才強調的是“高標準”、“嚴要求”，但事實上，“高標準”的結果通常只能是“不要求”或“低要求”。
1984年，張瑞敏剛到海爾上任時，立即規(guī)定“不準隨地大小便”。這個標準真夠低的，這也是當時管理混亂的現(xiàn)實。但正是從“低標準，嚴要求”做起，海爾才達到了現(xiàn)在的“高標準，嚴要求”。管理水平的提高，不在于標準有多高，而要于要求有多嚴。“低標準，嚴要求”做到了，自然會進化到“中標準，嚴要求”乃至“高標準，嚴要求”。 最大限度地發(fā)揮每一個人的潛能，讓最合適的人去干最合適的工作，用人用其長，把人的最大優(yōu)勢變成企業(yè)發(fā)展的“動力之源”。確立“一流的事業(yè)需要一流的人才來完成”的理念，形成“一流的人才需要一流的境界來培養(yǎng)”理念，使干部隊伍素質適應改革發(fā)展的需要。
為什么執(zhí)行力不強
日本人的執(zhí)行力非常的好。有很大一部分原因就是日本企業(yè)對員工采取的是終生雇傭制，企業(yè)的興衰直接和員工的利益相關。正如我們問日產(chǎn)專家?guī)r永老師，“你會買別的公司的車嗎？”他很果斷的說不會，并且作了一個自殺的動作，從這個小的動作中，已經(jīng)足以看出企業(yè)和員工之間不可割舍的關系。因此打造一個和諧融洽環(huán)境，讓員工找到歸屬感，是一個團隊擁有執(zhí)行力的前提。
為什么組織中的執(zhí)行力不強，常常會人浮于事，推諉當?shù)溃铝宋募偷扔趫?zhí)行了，說了就等于做了，強調了就是落實了。20世紀最具影響力的三位管理大師——少校工程師愛德華•墨菲，教育工作者勞倫斯•彼德、歷史學家諾斯古德•帕金森，曾分別提出了墨菲定律、彼得原理和帕金森定律，解析此種現(xiàn)象。
墨菲說，事務總是有兩個方面，當有可能出現(xiàn)差的一面時，事情的結局會朝著差的一面發(fā)展。這是人類的習性，人們傾向于不勝任。如果事情有可能會弄糟，就一定會有人出來把它弄糟。神使鬼差，最不想出現(xiàn)的結果必定會出現(xiàn)。彼得原理則進一步解釋，不勝任是一種既定的現(xiàn)實，是人們在職場成功的標志。在任何企業(yè)，每個員工最終都會被晉升到不勝任的職位。每個職位最終都會由不勝任的員工把持。一個人在一個組織中，總會達到他晉升的天花板，這個極限就是不勝任。員工并不是懶惰，而是能力達到了邊界。
帕金森定律則強調，不勝任是一種官僚惰性使然，官僚們在故意制造不勝任： “雇員的數(shù)量和實際工作量之間根本不存在任何聯(lián)系”。不是工作量的增加導致人員增加，而是增加的人員導致工作量的增加。因為管理活動會自己制造工作。工作量少不一定顯得散漫有染，相反他可能比誰都忙。
按照墨菲、彼得和帕金森的發(fā)現(xiàn)，在上下兩重力量的作用下，所有人最終都會不勝任，任何企業(yè)組織最后會被自身官僚機構壓垮。
要提高執(zhí)行力，就必須發(fā)揚嚴謹務實、勤勉刻苦的精神，堅決克服夸夸其談、品頭論足的毛病。管理者也好，企業(yè)精英也好，必須真正靜下心來，從小事做起，從點滴做起。一件一件抓落實，一項一項抓成效，干一件成一件，積小勝為大勝，養(yǎng)成腳踏實地、埋頭苦干的良好習慣。無論干任何工作，要著眼于“快”，只爭朝夕，提高辦事效率。“明日復明日，明日何其多。我生待明日，萬事成蹉跎。”因此，要提高執(zhí)行力，就必須強化時間觀念和效率意識，弘揚“立即行動、馬上就辦”的工作理念。堅決克服工作懶散、辦事拖拉的惡習。同時，在企業(yè)樹立每項工作都要立足一個“早”字，落實一個“快”字的觀念，抓緊時機、加快節(jié)奏、提高效率。做任何事都要有效地進行時間管理，時刻把握工作進度，做到爭分奪秒，趕前不趕后，養(yǎng)成雷厲風行、干凈利落的良好習慣。
倡導追求完美的境界
完美是一種習慣，沒有那個習慣，不追求完美。執(zhí)行力就是這樣簡單的話，按質按量完成自己的工作任務。當一個員工接到工作任務時，能否按質量完成或超出預期目標完成，和員工有沒有追求完美的習慣有關。因此，我們要引導和組織員工出去學習有良好習慣的工廠或精美的作品，提高員工對事物的看法，讓員工看到做事情力求完美的帶來的好處。讓員工少一點“差不多、還行吧，大概可以了的習慣”，特別是技術部門，做事力求完美，不僅可以減少成本，更能培養(yǎng)一個良好的執(zhí)行力．
目標是一個團隊共同努力的方向。當一個個目標實現(xiàn)時，能夠給整個團隊、個人帶來工作的成就感。員工或團隊執(zhí)行起工作來也就十分的愉悅，團隊的執(zhí)行力也就能夠提高。目標首先要設定合理，合理的目標一定要明確。執(zhí)行者才能夠理解和執(zhí)行下去。但人的能力和素質又有差異，因此目標設定時，一定要和執(zhí)行的人員（團隊）進行充分的交流和溝通，確認目標理解的同時，更要傾聽執(zhí)行者認為執(zhí)行過程中難點，并協(xié)助執(zhí)行者解決執(zhí)行過程中的問題，切記只是傳遞目標，不注重過程。這樣可能最終的結果不是想要的結果。所以，明確的目標和良好的溝通是提高團隊執(zhí)行力的保障，要打造一個和諧融洽環(huán)境讓團隊成員有歸屬感；要從領導做起，主動的承擔和發(fā)現(xiàn)執(zhí)行過程中的偏差；要有追求完美的心態(tài)，事事做到精益求精；要有明確的目標并且通過溝通很好的傳遞下去，避免做二傳手；要建立激勵和監(jiān)督機制，既要激勵員工的主觀能動性，也要監(jiān)督整個過程的有效性。當我們做到了以上幾點，一個團隊的執(zhí)行力將得到很大的提高。
重視培訓是提高執(zhí)行力的關鍵環(huán)節(jié)
企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略必須相互適應和相互協(xié)調。一個先進的企業(yè)文化不僅能夠激發(fā)廣大員工的積極性，促使員工按照企業(yè)所想要的方式去努力，而且能夠適應動態(tài)環(huán)境的變化和企業(yè)戰(zhàn)略的調整。而一個過時的企業(yè)文化，則不僅成為制約企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的障礙，甚至成為扼殺企業(yè)發(fā)展的主要因素。因此，培養(yǎng)一種能夠與企業(yè)戰(zhàn)略相適應的健康優(yōu)秀的文化對于企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力的提升有著至關重要的作用。
日本企業(yè)對員工培訓可謂是不遺余力，而且，這種企業(yè)培訓也不僅僅局限于技術和管理技能培訓，還包括企業(yè)成員人格培養(yǎng)和企業(yè)道德文化的培養(yǎng)。據(jù)日立公司培訓機構介紹，日立公司的培訓是長期的，并且是有明確的計劃的。一般情況下，從管理層到普通員工，平均每人每月都會有機會參加一次培訓，形式也是多種多樣的。其中，35％左右是接受企業(yè)文化、團隊合作培訓。有些培訓還有嚴格的參加標準和結業(yè)標準，這些標準直接與升遷和薪資掛鉤。
除了正規(guī)培訓之外，員工業(yè)余時間的各種集體活動也被企業(yè)推崇。一般員工通過參與各種業(yè)余活動和小型聚會，來與同事或者上級領導進行溝通。晚飯時間更是員工參與各種討論、提出各種意見和建議的大好時機，并且逐漸演變成一種企業(yè)文化。這種直接的溝通，事實上也是老員工對新員工的一種非正式培訓，通過這種培訓，不斷的將企業(yè)文化、員工成長規(guī)劃和職業(yè)道德標準，潛移默化的注入到員工的思想中，使之成為行為上的準則。
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