|
美國(guó)學(xué)者弗蘭西斯說：“你可以買到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇一個(gè)人到固定的工作崗位，你可以買到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭(zhēng)取這些。”人是需要鼓勵(lì)的，而信任就是最好的鼓勵(lì)，同時(shí)也是最好的獎(jiǎng)勵(lì)！信任是最好的管理，這一點(diǎn)很多企業(yè)都深有感觸。尤其是在當(dāng)前，企業(yè)面臨著諸多困難，但不論如何困難，只要相信員工，信任員工，就沒有克服不了的困難。
現(xiàn)實(shí)生活中，一些企業(yè)對(duì)員工信任不夠，管理者往往拿著放大鏡來(lái)審視員工，將員工的缺點(diǎn)無(wú)限放大，對(duì)員工心存懷疑，員工稍有差錯(cuò)就嚴(yán)加訓(xùn)斥處罰，全然不顧違規(guī)者的內(nèi)心感受，弄得員工們心懷不滿卻不敢表露出來(lái)，因而做事瞻前顧后，敷衍應(yīng)付，與企業(yè)離心離德。企業(yè)要度過難關(guān)，就必須把信任員工放在第一位，領(lǐng)導(dǎo)者要學(xué)會(huì)用人之道，“用其所長(zhǎng)，避其所短”加上用人的技巧，將他的長(zhǎng)處無(wú)限放大，短處無(wú)限縮小，收效一定會(huì)比以制度管人強(qiáng)。有的企業(yè)甚至發(fā)展到對(duì)員工搜身檢查，防止員工夾帶企業(yè)的東西。隨著信任逐漸減弱，久而久之，企業(yè)對(duì)員工管理變成了防衛(wèi)式管理和監(jiān)控式管理，從而疏遠(yuǎn)了人心，喪失了凝聚力，企業(yè)由此而走下坡路也就不足為怪了。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，利益分配差距越來(lái)越大，管理者對(duì)員工也開始提防起來(lái)，有的把重要崗位換成自己“信得過”的人，有的在生產(chǎn)區(qū)層層設(shè)崗，有的在工房安裝監(jiān)視器，
現(xiàn)在很多企業(yè)都在倡導(dǎo)“以人為本”的企業(yè)文化和管理理念，而要做到“以人為本”，就必須以信任為基礎(chǔ)，凡事尊重員工、相信員工、理解員工，充分釋放員工的潛力和激情，使員工真正將企業(yè)視為“家”來(lái)熱愛、來(lái)創(chuàng)建。當(dāng)然，信任員工并不意味著不要制度，可以放任不管，而是在嚴(yán)格制度的基礎(chǔ)上對(duì)員工做到感情上融合，工作上放手，生活上關(guān)心，讓“信任”之風(fēng)吹遍企業(yè)每個(gè)角落，使它成為企業(yè)和員工之間的粘合劑、連心鎖，讓員工自己管理自己、自己提高自己，最大限度地減少管理成本，促使企業(yè)和員工協(xié)調(diào)一致，共同發(fā)展。
充分激勵(lì)員工，開發(fā)員工潛能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏。在如何“激勵(lì)員工”方面，更多的企業(yè)老總經(jīng)理想到的首先是“物質(zhì)激勵(lì)”，即你能做出多大的業(yè)績(jī)，企業(yè)就給予你相應(yīng)的回報(bào)??反過來(lái)說，如果員工期望得到更高的回報(bào)，那就應(yīng)當(dāng)努力做出更好的業(yè)績(jī)來(lái)。從制度層面來(lái)講，這種“高業(yè)績(jī)、高獎(jiǎng)勵(lì)，個(gè)人付出與回報(bào)相匹配”的結(jié)果式管理正是我們一直在追求的管理效果。但人畢竟是情感復(fù)雜的綜合體，管理也不是一門可以計(jì)算得清清楚楚的數(shù)學(xué)。作為追求“個(gè)人價(jià)值的自我實(shí)現(xiàn)”的現(xiàn)代職場(chǎng)人，既需要制度的公平感，也非常需要柔性的人性化管理。
信任，對(duì)于員工而言，是一種最好的激勵(lì);而對(duì)于管理者而言，則代表一種能力。
|